Visu izšķirs "dzirkstele"
Zinot to, ka tavam uzņēmumam jau ir 26 gadi, varētu šķist, ka Tev būtu jābūt jau daudz vecākam, nekā izskaties..
Es agri sāku. Pirmsākumos partneri rietumos man mēdza jautāt – nu, ko tad tēvs dara? Kāds tēvs, es pats esmu uzņēmuma vadītājs! Biju puišelis, citiem šajā biznesā par dēlu derēju, varbūt pat mazdēlu dažam labam. Un pa visu šo laiku visticamāk caur manu redzesloku ir gājuši tūkstošiem darbinieki dažādos atlases procesa posmos. Un ir pilnīgi skaidrs, ka man ir svarīgi šajā procesā pašam piedalīties, gribu arī, lai tie cilvēki, ar kuriem mēs šo atlases procesu kopā veicam, zinātu manu nostāju un manu skatījumu uz to, ko es no šiem kandidātiem sagaidu, tas mums ietaupa liekas darbības pēc tam.
Ja tev būtu iespēja parunāt ar kandidātu, dodot viņam kādu padomu pirms viņš ieiet intervēšanas telpā, kas būtu tas, ko tu viņam teiktu?
Es jautātu – vai tu zini, uz kurieni tu nāc? Vai šī nozare tevi interesē? Vai tu šajā uzņēmumā sevi redzi? Tas ir svarīgākais. Ar atlasēm savu uzņēmumu vajadzībām esmu nodarbojies Latvijā, Lietuvā, Igaunijā, Krievijā, Amerikā, nedaudz Šveicē – tās ir vietas, kur man ir vai ir bijušas kompānijas. Vienojošais visās šajās vietās vērojot kandidātus ir pastāvošas divas grupas – vieni, kuri nāk iegādāties, otri – pārdot. Visi iespējamie diplomi un grādi, bez šaubām, ir vērtīgi un forši, bet noteikti nav garantija, ka būsi labs darbinieks. Tas ir bijis Krievijā – ar izciliem absolventiem no izcilām augstskolām, arī Šveicē, par Latviju nemaz nerunājot – stipri ne vienmēr šie kandidāti ir gana labi. Skola nevar garantēt man to, kas man kā uzņēmējam ir vajadzīgs. Pie tam - es arī nekad nemeklēju darbinieku, ja man viņš tā īsti uz to brīdi nav vajadzīgs – nekādas rezerves mēs neturam, tādēļ tieši tajā momentā, kad ir vajadzība – tad jau pieejams ir tas, kas tajā darbinieku tirgū ir pieejams, tādēļ visu izšķirs savstarpējā “dzirkstele” starp kandidātu un darba devēju.
Vai kandidāts intervijas laikā var pateikt kaut ko tādu, pēc kā tu vairs šo kandidatūru neapsvērsi?
Jā, protams, un tu arī vienā tādā intervijā biji klāt. Tas var dažreiz būt pilnīgi nevainīgi, kad cilvēks atklāj vienā teikumā to, kas viņam notiek galvā. Un tas ir būtiski, jo netiek meklēts grāvja racējs, kur netiek prasīts noteikts intelekta līmenis, valodas prasmes un tā tālāk. Mēs meklējam darbiniekus, no kuriem tiek vairāk prasīts, tāpēc ir jādomā līdzi – tajā skaitā arī, ko tu runā. It sevišķi, ja esi atnācis uz pirmo interviju. Visbiežāk tā arī ir, ka iespaids rodas jau pirmajās sekundēs, neskatoties uz to, ka mēs kā ziemeļnieki esam noslēgti un sākumā nemaz nerādām uz āru to, kādi īstenībā esam. Ar laiku jaunpieņemtais darbinieks, protams, var attīstīties un atvērties. Pa šiem gadiem man ir bijuši darbinieki, kuri vairākās nozarēs tagad ir mani konkurenti, kuriem ir savas kompānijas. Un ir reizes, kad mēs satiekamies, bet sākums viņiem ir ticis dots šeit.
Cik lielu nozīmi savu potenciālo darbinieku atlasīšanas procesā tu piešķir CV? Ko tev kā uzņēmējam tur ir svarīgi ieraudzīt? Kāpēc es tev to jautāju – jo pastāv tik daudz aktualitāšu, tendenču un norāžu laba CV izstrādē, uzsverot to, cik liela nozīme tam ir kandidāta izredžu palielināšanā..
Man CV ir informatīvs materiāls. Ja es ieraudzītu, ka uz pārdevēja amatu kandidējošais ir izstrādājis CV, kur ir speciāli domāts par noformējumu, izkārtojumu, papildināts ar infogrammām, tad skaidrs – viņš zin aktualitātes, tendences, prot sevi pārdot un tas iet kontekstā ar pozīciju, uz kuru viņš kandidē, bet, ja es meklēšu vienu servisa tehniķi, un viņš man kaut ko tādu pasniegs, tad man radīsies jautājums, vai viņš ir lietas koks – vai viņam tiešām vēl atliek laika kaut kam tādam. Lai gan - varbūt draudzene vai sieva uztaisīja.. bet tas nebūs kritērijs, ja es meklēšu to otro. Visu izšķirs tas, ko es meklēju un acis man neaizpūderēs.
Kas ir tie mājasdarbi no tavām uzņēmēja pozīcijām, kas kandidātam ir jāizdara pirms intervijas?
Pirmkārt – tev jāzin, uz kurieni tu ej, elementāri – sāksim ar nosaukumu, ar nozari, ja tie ir produkti – ir jābūt priekšstatam par tiem produktiem, ir jāzin, par ko ir tas stāsts un, ja tev zvana sarunāt interviju – ir jāzin, kur tu to savu CV esi “iekarinājis” un no kurienes varētu būt šī interese. Lai es būtu patiesi apmierināts ar intervijas gaitu – pēc mana jautājuma “Vai jums ir jautājumi?” viņš vienkārši sāktu uzdot jautājumus. Tad es jūtu, ka viņš ir interesējies, gatavojies un viņam ir patiesa interese, nevis šāvis uz dullo, jo darbiņš vajadzīgs un tāpēc iešu. Tā šobrīd ir lielākā problēma – pat ikdienas dzīvē – kad es eju iegādāties kādu preci, piemēram automašīnu – man nākas secināt, ka es esmu labāk informēts un labāk sagatavojies, nekā pats pārdevējs. Man personīgi tad ieslēdzās kaut kāda barjera – bet kā tā var būt, kā tu vari gribēt man pārdot luksus klases automašīnu par lielu naudu un es zinu par viņu vairāk, nekā tu. Labam kandidātam jāspēj un jāgrib sevi pārdot un jābūt uz to sagatavotam. Un ieinteresētam! Bet – mēdz arī būt, ka kandidāti uz kaut ko pārcenšas, piemēram – gadus atpakaļ mums bija atlase uz administratorēm un gan jau labu gribot, tomēr akcents un smaržu daudzumu un koncentrāciju bija iespaidīgs… Tas tā nenopietni.
Ko tu sagaidi no personālatlases kompānijas savam biznesam atbilstošu kandidātu meklēšanas procesā?
Ideālā variantā – ja varētu noņemt no maniem pleciem to atlases procesu kā tādu, proti – sākot ar sludinājuma publicēšanu, iešanu cauri datu bāzēm, atlasīšanu pēc kritērijiem, CV šķirošanu, runāšanu, zvanīšanu, tikšanos – iziešanu cauri šim pirmajam posmam līdz brīdim, kad man tiek piegādāts sarunai atbilstošs kandidāts. Beigu posmā tāpat es šaubos, ka Latvijā būs kāds uzņēmums, kurš acīs nepaskatoties parakstīs līgumu ar kandidātu. Tomēr nonākt līdz tam brīdim nozīmē noiet pietiekami garu ceļu un tas patērē daudz laika un enerģijas. Ir arī jābūt “piešautai acij”, lai jau pēc desmitā CV apskatīšanas viss nesāktu izskatīties pilnīgi vienādi.
Ja ir personālatlases speciālists, kurš izprot mana uzņēmuma vajadzības un ar kuru man ir tiešs un uz ieinteresētību balstīts kontakts, tas var būt liels atbalsts, kā tas ir šajā gadījumā ar Circle Management International. Jo runa jau nav tikai par tukšas vietas aizpildīšanu, bet gan rūpīgu iedziļināšanos, lai jaunais darbinieks ideāli iederētos uzņēmuma mehānismā un ar savu pienesumu palīdzētu manam biznesam attīstīties un iet uz priekšu, nevis tikai kaut kā funkcionēt. Lai gan - mūsu uzņēmumā ir personālatlases daļa un lielākoties tā lieliski ar visu tiek galā, bet ir reizes un ir projekti, kad papildu darba rokas un acis ir nepieciešamas. Nav noslēpums, ka lielākoties uzņēmumos HR nodarbojas ne jau ar jaunu darbinieku meklēšanu vien, tādēļ atbalsts “no ārpuses” nav nekāda ekstra. Mana biznesa pirmsākumos gan ir pieredze, kura šī pakalpojuma sfērā nav tā pati labākā, kad projekts tiek iesniegts pēc copy-paste principa un ir skaidrs, ka tas man neko nedod, bet, ja šāds pakalpojums tiek sniegts ar patiesu iedziļināšanos, kā tas ir jūsu gadījumā, tad rezultātā es esmu ieguvējs.